매슬로우의 욕구 5단계 이론과 ERG 이론 정리: 조직에서 사람의 동기를 이해하는 방법

조직을 운영하거나 경영을 공부하다 보면 “사람은 왜 일하는가?”라는 질문에 자주 마주하게 됩니다. 같은 보상과 환경에서도 어떤 사람은 적극적으로 일하고, 어떤 사람은 그렇지 않은 이유는 무엇일까요?
이 질문에 답하기 위해 가장 널리 활용되는 이론이 바로 매슬로우의 욕구 5단계 이론과 이를 보완한 ERG 이론입니다.

이 두 이론은 인간의 욕구 구조를 이해하고, 조직에서 효과적인 동기부여 전략을 설계하는 데 중요한 기준을 제공합니다.

1. 매슬로우의 욕구 5단계 이론이란?

아브라함 매슬로우(Abraham Maslow)는 인간의 욕구가 단계적으로 구성된 위계 구조를 가진다고 설명했습니다.
낮은 단계의 욕구가 어느 정도 충족되어야, 그다음 단계의 욕구가 의미를 갖게 된다는 것이 핵심입니다.

이 이론은 일반적으로 피라미드 형태로 표현되며, 아래에서 위로 갈수록 욕구의 수준이 높아집니다.

 

2. 매슬로우 욕구 5단계의 구체적 내용

1단계: 생리적 욕구

가장 기본적인 단계로, 인간이 생존하기 위해 반드시 필요한 욕구입니다. 음식, 물, 수면, 휴식, 체온 유지 등이 이에 해당합니다.

조직 관점에서는 급여, 근무 환경, 휴식 시간 등이 이 욕구와 연결됩니다.
기본적인 생활이 보장되지 않는 상태에서는 높은 성과나 몰입을 기대하기 어렵습니다.

2단계: 안전의 욕구

위험으로부터 보호받고 싶어 하는 욕구로, 신체적 안전뿐 아니라 고용 안정, 건강, 재정적 보장까지 포함됩니다.

정규직 여부, 복지 제도, 보험, 안전한 작업 환경 등은 모두 이 욕구를 충족시키는 요소입니다.
안정감이 확보될수록 직원은 장기적인 관점에서 업무에 집중할 수 있습니다.

3단계: 사회적욕구(애정과 공감의 욕구)

사람은 타인과 관계를 맺고 집단에 속하고자 합니다. 동료와의 협력, 소속감, 공감과 유대감이 이 단계의 핵심입니다.

팀워크가 잘 형성된 조직이나 소통이 원활한 조직은 직원의 만족도와 몰입도가 높아지는 경향이 있습니다.

4단계: 존경의 욕구

자신이 가치 있는 존재로 인정받고 싶어 하는 욕구입니다.
성과에 대한 인정, 승진, 책임 부여, 신뢰는 이 단계와 깊이 연결됩니다.

존경 욕구는 타인의 인정과 자기 존중감이라는 두 요소가 함께 충족될 때 효과적인 동기부여로 이어집니다.

5단계: 자아실현의 욕구

가장 높은 단계의 욕구로, 자신의 잠재력을 최대한 발휘하고 성장하고자 하는 욕구입니다.

자율적인 업무 환경, 자기 계발 기회, 도전적인 과제, 창의적인 프로젝트는 자아실현 욕구를 자극합니다.
이 단계에 도달한 직원은 단순한 보상을 넘어 일 자체에서 의미를 찾는 경향이 강합니다.

 

3. ERG 이론의 세가지 욕구

매슬로우 이론은 이해하기 쉽지만, 모든 사람이 반드시 단계적으로 욕구를 충족하는 것은 아니라는 한계가 있습니다.
이를 보완하기 위해 클레이튼 앨더퍼(Clayton Alderfer)는 ERG 이론을 제시했습니다.

ERG 이론은 인간의 욕구를 다음 세 가지로 단순화합니다.

• Existence(존재 욕구)
• Relatedness(관계 욕구)
• Growth(성장 욕구)

4. ERG 이론의 세가지 욕구

1. 존재 욕구 (Existence)

존재 욕구는 생존과 안전에 관련된 기본적인 욕구입니다. 음식, 물, 주거, 건강, 급여, 복지 등 생리적·물리적 안정과 관련된 요소들이 포함됩니다. 이는 매슬로우의 생리적 욕구와 안전 욕구를 통합한 개념입니다.

조직에서는 직원에게 안정적인 급여, 건강보험, 안전한 근무 환경 등을 제공함으로써 이 욕구를 충족시킬 수 있습니다. 이 욕구가 충족되지 않으면 직원은 불안정함을 느끼고, 업무 몰입도가 낮아질 수 있습니다.

2. 관계 욕구 (Relatedness)

관계 욕구는 타인과의 상호작용, 소속감, 인정, 인간관계 등을 포함합니다. 동료와의 협력, 상사와의 소통, 조직 내 커뮤니케이션, 고객과의 관계 등 사회적 연결을 통해 만족을 얻는 욕구입니다.

매슬로우의 사회적 욕구와 존중 욕구 중 타인의 인정과 관련된 부분이 이 범주에 해당합니다. 조직에서는 팀워크 강화, 사내 문화 조성, 피드백 시스템 등을 통해 관계 욕구를 충족시킬 수 있습니다.

예를 들어, 팀 프로젝트에서 구성원 간의 협력이 원활하고, 상사가 직원의 의견을 존중해 주는 환경은 관계 욕구를 만족시키는 데 효과적입니다.

3. 성장 욕구 (Growth)

성장 욕구는 개인의 잠재력을 개발하고, 역량을 확장하며, 자아를 실현하고자 하는 욕구입니다. 창의적인 업무, 자기 계발, 성과 달성, 자율성, 도전적인 목표 등이 포함됩니다.

이는 매슬로우의 존중 욕구 중 자기 자존감과 자기실현 욕구를 통합한 개념입니다. 조직에서는 교육훈련, 경력 개발, 리더십 기회, 혁신 프로젝트 참여 등을 통해 성장 욕구를 자극할 수 있습니다.

예를 들어, 직원에게 새로운 역할을 맡기거나, 스스로 목표를 설정하고 달성할 수 있는 환경을 제공하면 성장 욕구가 활성화됩니다.

5. ERG 이론의 핵심 특징

ERG 이론의 가장 큰 특징은 욕구가 반드시 순서대로 충족되지 않는다는 점입니다.

• 욕구는 동시에 나타날 수 있음
• 상위 욕구가 좌절되면 하위 욕구로 관심이 이동하는 좌절–퇴행 메커니즘 존재
• 개인과 상황에 따라 욕구의 우선순위가 달라짐

이 때문에 ERG 이론은 실제 조직 환경을 더 현실적으로 설명하는 모델로 평가받습니다.

6. 결론: 조직에서 동기부여를 바라보는 관점

매슬로우의 욕구 5단계 이론은 인간의 욕구를 구조적으로 이해할 수 있게 해주는 기본 틀입니다.
조직에서 직원의 행동과 동기를 이해하는 데 매우 유용하며, 경영학 시험에서도 자주 활용됩니다.

ERG 이론은 이러한 이론을 보다 현실적으로 보완해, 실제 조직에서의 동기부여 전략 수립에 실질적인 도움을 줍니다.

개인적으로 이 두 이론을 함께 공부하면서 느낀 점은, 동기부여는 단순한 보상 문제가 아니라 ‘사람을 이해하는 과정’이라는 점이었습니다.
조직이 사람을 제대로 이해할수록, 성과와 만족도는 자연스럽게 따라온다고 생각합니다