OKR 목표 설정 잘하는 법: 실패하지 않는 5단계 공식

빠르게 변화하는 시장 환경 속에서 기업과 팀은 명확한 방향성과 실행력을 요구받고 있습니다. 이런 상황에서 등장한 OKR(Objectives and Key Results)은 도전적 목표와 측정 가능한 핵심 결과를 연결해 조직 전체의 정렬과 몰입을 유도하는 목표 관리 방식입니다. 경영학을 공부하면서 저 또한 이번에 알게 된 내용이기도 합니다. 구글, 넷플릭스, 링크드인 등 글로벌 기업들이 OKR을 통해 성장한 사례는 이미 널리 알려져 있으며, 최근에는 스타트업과 중소기업에서도 적극적으로 도입되고 있습니다.

1. OKR이란 무엇인가?

OKR은 다음 두 요소로 구성됩니다:

• Objective(목표): 영감을 주고 도전적인 방향성을 제시하는 문장
• Key Results(핵심 결과): 목표 달성 여부를 판단할 수 있는 구체적이고 측정 가능한 지표

예시:

• 목표: “고객 만족도를 획기적으로 향상시킨다”
• 핵심 결과: “NPS 점수 20% 상승”, “고객 불만 처리 시간 30% 단축”

OKR은 단순한 성과 측정이 아니라, 조직의 전략과 개인의 실행을 연결하는 프레임워크입니다.

 

2. OKR 설정이 어려운 이유

OKR(Objectives and Key Results)은 조직과 개인의 목표를 명확히 하고 실행력을 높이는 강력한 도구이지만, 실제 현장에서 설정 과정은 쉽지 않습니다. 많은 기업과 팀이 OKR을 도입하면서 겪는 어려움은 다음과 같은 요인에서 비롯됩니다.

• 목표가 추상적이거나 모호함
  목표(Objective)가 지나치게 추상적이면 구성원들이 방향성을 이해하기 어렵습니다. 예를 들어 “혁신적인 조직이 되자”라는 목표는 좋은 의도지만, 구체적인 행동으로 연결되지 못합니다. 목표는 영감을 주되, 동시에 실행 가능한 수준의 명확성을 가져야 합니다.
• 핵심 결과가 측정 불가능하거나 행동과 연결되지 않음
  Key Result는 반드시 측정 가능한 지표로 설정되어야 합니다. 하지만 “고객 만족도를 높인다”와 같은 표현은 측정 기준이 불분명합니다. 만족도 조사 점수, NPS(Net Promoter Score), 재구매율 등 구체적인 수치와 행동 지표로 연결되지 않으면 OKR은 단순한 선언에 그치게 됩니다.
• 상위 전략과 개인 목표가 따로 놀음
  조직의 비전과 전략적 목표가 개인이나 팀의 OKR과 연결되지 않으면, 전체적인 방향성이 분산됩니다. 이 경우 구성원은 자신이 하는 일이 조직의 큰 그림과 어떻게 맞물리는지 이해하지 못해 몰입도가 떨어집니다. OKR은 반드시 상위 전략과 정렬(alignment)되어야 합니다.
• 너무 많은 OKR을 설정해 집중력 저하
  OKR은 본질적으로 ‘집중’을 위한 도구입니다. 하지만 욕심을 내어 너무 많은 목표와 핵심 결과를 설정하면, 자원과 에너지가 분산되어 오히려 성과가 저하됩니다. 일반적으로 한 분기당 3~4개의 OKR이 적정 수준으로 권장됩니다.
• 평가와 보상에 직접 연결되어 동기 저하 발생
  OKR은 성과 평가와 보상 체계와 직접적으로 연결되면 구성원들이 도전적인 목표를 회피하게 됩니다. 본래 OKR은 학습과 성장, 도전적 성과를 위한 도구인데, 평가와 보상에 직결되면 안전한 목표만 설정하게 되어 제도의 취지가 훼손됩니다.

이러한 실패 요인을 피하기 위해서는 구조화된 설정 절차와 명확한 기준이 필요합니다. 목표는 영감을 주면서도 구체적이어야 하고, 핵심 결과는 반드시 측정 가능해야 하며, 상위 전략과 개인 목표가 정렬되어야 합니다. 또한 OKR의 수를 제한해 집중력을 유지하고, 평가와 보상과는 일정한 거리를 두어 학습과 성장의 도구로 활용하는 것이 바람직합니다.

 

3. 실패하지 않는 OKR 설정 5단계 공식

① 전략 정렬: 상위 목표와 연결

OKR은 단순히 팀이나 개인의 업무 목표를 정리하는 도구가 아니라, 조직의 전략과 긴밀히 연결될 때 진정한 의미를 갖습니다. 따라서 먼저 회사의 비전과 연간 전략을 분석하고, 그 속에서 팀과 개인이 맡은 역할을 명확히 정의해야 합니다. 이렇게 해야 OKR이 조직 전체의 방향성과 어떻게 맞물려 있는지 설명할 수 있으며, 구성원들도 자신이 하는 일이 큰 그림 속에서 어떤 의미를 가지는지 이해할 수 있습니다. 실무적으로는 OKR을 설정하기 전에 회사의 전략 문서를 리뷰하고, 팀 미션과 연결점을 찾는 과정이 필수적입니다.

② 목표 설계: 도전적이고 명확하게

Objective는 단순히 “해야 할 일”을 나열하는 것이 아니라, 팀과 개인에게 영감을 주는 방향성을 담아야 합니다. 구체적이고 간결한 문장으로 작성하는 것이 중요하며, 정성적인 표현을 사용할 수 있지만 반드시 행동과 연결되어야 합니다. 또한 목표는 너무 많지 않게 1~3개 정도로 집중력을 유지하는 것이 바람직합니다. 예를 들어 “업계 최고 수준의 고객 경험을 제공한다” 또는 “팀의 협업 문화를 강화한다”와 같은 목표는 단순하면서도 도전적이고, 구성원들에게 명확한 방향성을 제시합니다.

③ 핵심 결과 설정: 측정 가능하고 행동 중심

Key Results는 목표 달성 여부를 판단할 수 있는 정량적 지표로 설정해야 합니다. 단순히 결과만을 나열하는 것이 아니라, 목표 달성을 위해 필요한 행동을 반영하는 것이 핵심입니다. 예를 들어 “고객 응답률 90% 이상 유지”나 “신규 기능 출시 후 2주 내 피드백 100건 수집”과 같은 지표는 수치로 측정 가능하면서도 행동과 직접 연결됩니다. 일반적으로 3~5개 이내로 설정하는 것이 적절하며, 이를 통해 목표 달성 여부를 명확히 평가할 수 있습니다.

④ 실행 계획 수립: 주간 단위로 연결

OKR은 설정만 하고 끝나는 것이 아니라, 실제 실행과 연결되어야 효과가 있습니다. 핵심 결과를 달성하기 위해 필요한 액션 아이템을 도출하고, 이를 주간 또는 월간 단위로 점검하는 체계를 마련해야 합니다. 팀 회의에서 OKR 리뷰 시간을 확보하는 것도 중요합니다. 이렇게 하면 목표가 단순히 문서 속에 머무르지 않고, 실제 업무 흐름 속에서 살아 움직이게 됩니다. 실무적으로는 Notion, Asana, Jira 같은 업무 관리 툴과 OKR을 연동하면 실행력이 크게 높아집니다.

⑤ 피드백과 조정: 유연하게 운영

OKR은 고정된 목표가 아니라, 학습과 조정을 위한 도구입니다. 따라서 분기 중간에도 핵심 결과를 조정할 수 있으며, 목표 달성률보다 학습과 실행 과정 자체를 더 중시해야 합니다. OKR 리뷰를 통해 얻은 경험은 다음 분기 전략에 반영되어야 하며, 이를 통해 조직은 점진적으로 더 나은 방향으로 발전할 수 있습니다. 실무적으로는 OKR 달성률이 100%가 아니라 60~70% 수준일 때 오히려 도전적인 목표로 적절하다는 평가가 많습니다. 이는 목표가 충분히 도전적이었음을 의미하며, 조직이 학습과 성장을 경험했음을 보여줍니다.

 

4. OKR 설정 시 유의사항

① 성과 평가와 분리

OKR은 단순히 성과를 측정하기 위한 도구가 아니라, 실행력을 강화하고 조직의 방향성을 구체화하는 데 목적이 있습니다. 따라서 성과 평가와 직접적으로 연결하지 않는 것이 중요합니다. 만약 OKR이 곧바로 인사 평가나 보상으로 이어진다면, 구성원들은 도전적인 목표 대신 안전한 목표만 설정하려는 경향을 보일 수 있습니다. 이는 OKR의 본래 취지인 혁신과 성장의 기회를 제한하게 됩니다. 따라서 OKR은 학습과 실행을 촉진하는 도구로 운영하고, 성과 평가는 별도의 체계로 관리하는 것이 바람직합니다.

② 팀 단위 설정 권장

개인별 OKR도 가능하지만, 실제로는 팀 단위로 설정하는 것이 협업과 몰입을 강화하는 데 훨씬 효과적입니다. 팀 OKR은 구성원들이 공동의 목표를 향해 함께 움직이도록 만들며, 서로의 역할과 책임을 명확히 하면서도 협력의 가치를 높입니다. 개인 OKR은 때로는 고립된 목표로 작동할 수 있지만, 팀 단위 OKR은 조직 전체의 시너지를 이끌어내는 힘을 가지고 있습니다. 특히 프로젝트 중심의 업무 환경에서는 팀 OKR이 더 현실적이고 실행력이 높습니다.

③ 성과보다 학습 강조

OKR은 목표 달성률이 100%가 아니더라도 충분히 의미가 있습니다. 오히려 달성률이 60~70% 수준일 때 도전적 목표로 적절하다는 평가가 많습니다. 중요한 것은 목표 달성 여부 자체가 아니라, 그 과정에서 무엇을 배우고 어떻게 실행했는가입니다. 실패한 OKR도 조직 학습의 기회로 활용할 수 있으며, 이를 통해 다음 분기에는 더 나은 전략과 실행 방안을 마련할 수 있습니다. 결국 OKR은 성과보다 학습과 성장에 초점을 맞추어야 진정한 효과를 발휘합니다.

④ 공개와 공유

OKR은 조직 전체가 투명하게 공유할 때 가장 큰 힘을 발휘합니다. 모든 팀과 개인의 OKR을 공개하면, 서로의 목표와 진행 상황을 이해할 수 있고 협업의 기회가 자연스럽게 늘어납니다. 또한 투명한 공유는 책임감을 높이고, 조직 문화 속에서 신뢰를 강화하는 역할을 합니다. OKR을 비공개로 운영하면 단순한 내부 관리 도구에 그칠 수 있지만, 공개와 공유를 통해 조직 전체가 같은 방향을 바라보며 움직일 수 있습니다.

5. 결론: 마무리하며

OKR은 단순한 목표 관리 방식이 아니라, 조직의 전략과 개인의 실행을 연결하는 성장 프레임워크입니다. 실패하지 않기 위해서는 전략 정렬, 명확한 목표 설계, 측정 가능한 핵심 결과, 실행 계획, 유연한 피드백이라는 5단계 공식을 따라야 합니다. 핵심은 ‘숫자’가 아니라, 의미 있는 방향성과 실행력입니다.

저 역시 처음 OKR을 도입했을 때는 목표를 지나치게 보수적으로 설정해 큰 성과를 내지 못한 경험이 있습니다. 하지만 이후에는 조금 더 도전적인 목표를 세우고, 달성률은 70% 정도에 그쳤지만 그 과정에서 팀의 협업 방식이 크게 개선되고 고객 피드백을 빠르게 반영하는 문화가 자리 잡았습니다. 이 경험을 통해 깨달은 것은 OKR의 진정한 가치는 목표 달성률 자체가 아니라, 실행 과정에서 배우고 성장하는 경험에 있다는 점이었습니다.